1、管理工作中很多制度、规定设定的初衷是好的，但实际上执行以后效果就会大为不同，源自于理论和实践的脱节。

    2、管理工作不能完全依靠严刑峻法，还需仰仗“忠孝”大节，行“忠恕”之道，即依靠企业文化等软性手段。

    3、管理者任何超乎分内的言语和行为都会为之付出代价。

    4、牛奶洒了，哭也没用，再好的瓷器，碎了就很难回到原状，所谓破镜重圆难也。所以，管理者需要在任何冲突发生之前都要审慎斟酌，所谓“不战而屈人之兵”实乃上策。

    5、看似过时的礼仪、规范是一种形式，他可以不断加强、深化意念，以便达到“习惯成自然”的目的，实现和谐发展。

    6、管理者需要培养自己的现实感，他不同于言听计从，是一种尊重现实，善意理解和接受。

    7、领导的精神支柱为道德，管理的方法则依靠文牍，即制度、规范等。

    8、一项政策能否付诸实施，实施后或成或败，全靠看它与所有行政管理人员的共同习惯是否相安无扰，否则理论上的完美，仍不过是空中楼阁，因此，管理攻心为上。

    9、解决企管问题的关键仍在于各级管理者的互相合作，互相信赖，以致于精诚团结，众志成城。

    10、决定企业兴衰的是管理者，而不是技术人员。多数的技术人员不通文墨，缺乏政治意识，他们属于纯技术人员。即使是高级技术人员，在决定政策时，也缺乏表示意见的能力，偶或有所陈献，也绝不会受到经营层的重视。

    11、中庸是管理者行事的要点，过犹不及，矫枉不能过正。管理工作既要防止自信过度，不能谦虚谨慎，不肯对事实作必要的让步，又要防止过分妄自菲薄，明哲保身，不愿出头，对于别人的缺点不加以申斥、纠正。

    12、企业发展需要新鲜血液的输入，所谓辞旧迎新使然。

    13、人力资源绩效管理注重体制的安定，而不计较对一人一事的绝对公允。每年的绩效考核常常牺牲少数人，而正是维持大局的办法。

    14、信息化管理导致的中央集权过度的不良后果是在下层行政单位间许多实际问题尚未解决以前，行政效率的增进，必然是缓慢的、有限度的。强求效率增高，超过这种限度，只会造成行政系统的内部不安，整个管理层会因压力过高而分裂；而纠纷一起，实际问题又会升级成为政治层面问题。

    15、管理者要想获得好的指挥作业效果，需要以身作则，那种“刑不上大夫”式的特权、特例会从根本上吞噬管理创新所取得的成绩。

    16、管理变革的终极目的在于获得效益和可持续发展，管理者要善于利用所有可以利用的资源，包括对一些个性化资源抱有足够的包容心。变革者如果让自己处于一种孤立的地位，那么处境就相当危险了。

    17、对于管理者的企管奖惩看似最高管理者所下达的，实际上是企业多种利益关系人之间矛盾和平衡的结果。

    18、管理无小事，源于些许小事可以促使公众注意，引起各级管理者参加，假以时日，使小事积累而成大事，细微末节的局部问题转化而成为整个道德问题。

    19、领导者需要丰厚的成事能力功底，不能因看似无厘头的事由而深陷其中，凡是都是事出有因，洞晓事物背后的根本才是领导之道。

    20、管理在于有所为，有所不为，每个管理者一身都具有“阴”、“阳”的两重性，有“阳”则有“阴”，既有道德伦理，就有私心贪欲。

    21、组织设计的要义是构建中央集权控制系统，系统需要具备脉络主线，即重点突出，但也要富有弹性，这种架构下配置具有随着形势发展而作调整的能力的制度安排，企业才能经久不衰。

    22、卓有成效的管理者不但要具备协调冲突，解决问题的能力，也要具备改造制度以避免冲突的发生。