所谓职业生涯，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯管理，是指企业帮助技术型员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。职业生涯管理是企业为实现每位技术型员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与技术型员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性的丧失。企业技术型员工的职业生涯管理工作可以从职业通道管理、员工职业生涯设计、员工能力开发这三个方面入手。

    技术型员工的职业生涯的发展可以划分为四个阶段：职业探索阶段、立业发展阶段、职业中期阶段和职业后期阶段，据此，可以把企业的所有技术型员工按照其所处的职业生涯把他们划入这四个阶段，并对处于不同阶段的员工采取不同的方法加以管理和引导。

    1、职业探索阶段

    这个阶段从参加工作起，一般到28岁左右，具体时间长短根据技术型员工个人知识储备、能力的不同而有所不同。处于这一阶段的技术人员在探索性选择自己的职业，并试图通过不同的工作或工作单位而选定自己喜欢、适合自己并将长期从事的职业。这个时期，他们希望经常调换不同类型的工作的愿望十分强烈，因此企业可以让这些技术型员工参与工作轮换，以便让他们找到适合白己的工作。(附：结构设计人员如何开始结构设计)

    2、立业发展阶段

    这个阶段人体上是技术型员工从28岁到40岁左右的一段时期，处于这一阶段的技术人员首要问题是选定自己的职业方向。他们个人立业之后，十分关心自己在工作中的成长、发展或晋升。这个阶段，他们应该知道自己的贡献在企业中什么地方、什么岗位，想问题也趋于比较理智、客观。因此，这个阶段的员工是最有追求、最有抱负的，是企业的骨干力量，企业应该对他们委以重任。

    3、职业中期阶段

    这个阶段一般从40岁左右到55岁左右。处于这一阶段的技术型员工根据个人志向、以前的发展基础、机会的多寡会渐渐分化为两个方向：一部分有更多升迁机会或专业技术大大提高的员工，开始追求自己职业生涯的高峰期，比如企业的高管岗位和技术专家等，另一部分机会较少、个人志向一般的人，开始将注意力转向家庭生活与业余活动，专业发展停滞不前。

    4、职业后期阶段

    这是职业生涯的最后阶段，从55岁左右到退休。大多数人对成就和发展的期望减弱，而希望维持或保留自己目前的地位和成就，开始注重做出有意义的事。当然，也有一部分人依然保持向上发展的势头，特别是一些专业人士。 （作者：樊焱 建筑高级工程师）

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