某些大型设计机构的方案能力总是上不去,价值导向与激励机制的设计本身就冲施工图设计阶段去的……
绩效管理适于稳定性工作评估,不适于创新工作。设计公司,生产型公司的稳定性高于产品型,施工图设计的稳定性高于方案,产品成熟期的稳定性高于开发、推广期,二线部门的稳定性高于一线。
不可指望用追求稳定性的绩效管理去评估所有工作,特别是不能伤害不到5%的自我驱动的有激情员工,他们带领大家前行。
比如追求过度的量化、凡事要有严谨的推理、欣赏稳定性的文化等。要给有激情的员工更多的自主空间,允许他们从事创新性工作,允许失败,以解决难题的能力定薪而不是稳定的业绩。当然前提是识别出哪些人是真正有激情的。
就是对基于审美或创意等无法量化的创造性劳动,不用过于量化的绩效去做产值分配,但设计作为解决问题的艺术,虽很难量化,但也通常包产到户,于是问题是——创造性劳动与解决问题的技术性劳动之间有大量重叠,称为创造性地解决问题,导致量化与否实难选择,最后还是只能根据企业导向和战略来灵活调整。(ADU陈阳 阳观道)
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